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domingo, 2 de janeiro de 2011

Coaching - Saiba o seu significado

















O que écoaching?


O que é e o que não é
Como gerente, você trabalha com pessoas de diferentes capacidades, e seu papel de orientador é perceber tais diferenças. O coaching é uma oportunidade que você tem de contribuir para o desenvolvimento de outra pessoa; é uma parceria de duas vias, em que ambos compartilham conhecimento e experiência com o objetivo de maximizar o potencial da pessoa sob orientação e ajudá-la a alcançar suas metas.

COACHING É...
COACHING NÃO É...
Um meio de aprendizagem e desenvolvimento.
Uma oportunidade de corrigir comportamentos e ações de outra pessoa.
Guiar alguém em direção às suas metas.
Direcionar alguém a fazer algo para cumprir metas.
Compartilhar mutuamente experiências e opiniões, e com isso criar resultados previamente acordados.
Ser o especialista ou o supervisor que tem todas as respostas.
Envolve inspirar e apoiar outra pessoa.
Envolve a tentativa de abordar assuntos pessoais.
(Adaptado do original da Interaction Associates)

Quem deveria receber coaching?
As oportunidades de coaching geralmente surgem quando
  • um novo membro da equipe precisa de direcionamento
  • um subordinado direto está pronto para assumir novas responsabilidades
  • um funcionário problemático precisa ser orientado para voltar a ter um bom desempenho
  • um funcionário precisa de feedback positivo e reconhecimento
Visto que o coaching é baseado em consentimento mútuo, ele nem sempre é apropriado. Uma intervenção mais direta é necessária quando
  • um funcionário tenha claramente violado a política da empresa ou seus valores organizacionais
  • um funcionário novo ou inexperiente precisa de mais direcionamento no desempenho de uma tarefa
  • não há melhoria de desempenho após múltiplas sessões de coaching.
A finalidade do coaching
Você dá ou solicita coaching quando acredita que o trabalho em conjunto produzirá melhor desempenho. Através do coaching, você poderá ajudar outras pessoas a
  • maximizar pontos fortes individuais (por exemplo, trabalhar habilidade analítica)
  • superar obstáculos pessoais (por exemplo, trabalhar o medo de falar em público)
  • realizar todo o seu potencial através da aprendizagem contínua (por exemplo, aprender a tecnologia disponibilizada pela internet para melhorar a fluidez dos processos)
  • alcançar novos patamares de habilidade e competência, e assim se tornarem mais eficientes (por exemplo, desenvolver habilidades mais avançadas de comunicação)
  • preparar-se para novas responsabilidades (por exemplo, adquirir habilidades de liderança)
  • gerenciar a si mesmas (por exemplo, encontrar meios de otimizar a utilização do tempo)
  • compreender de forma mais clara as metas de desempenho e a persegui-las (por exemplo, aprender a estabelecer metas mais realistas)
Alguns dos principais benefícios do coaching
  • Maior satisfação no trabalho e motivação do funcionário.
  • Melhores relações de trabalho entre gerentes e subordinados diretos.
  • Equipes mais produtivas.
  • Uso mais eficaz dos recursos organizacionais.
Quando se deve programar sessões de coaching?
Diferentemente das avaliações de desempenho e do estabelecimento de metas, os quais são formalmente programados trimestralmente ou anualmente, a atividade de coaching é contínua, ocorrendo à medida que surgem oportunidades ou necessidades. Algumas vezes, você poderá programar sessões de coaching para atender a situações particulares. Todavia, a atividade decoaching, mais freqüentemente, ocorre informalmente enquanto você interage com subordinados diretos ou com pares pessoalmente, por telefone ou por e-mail.

Como um gerente deveria usar o coaching?
Os bons gerentes usam o coaching como parte de seu repertório de habilidades. O foco está em cooperar e facilitar o desenvolvimento profissional de outra pessoa. Um coaching eficaz requer habilidades que são exercidas em duas etapas: 1. conhecer o nível das habilidades e os padrões de conduta do subordinado direto; e 2. criar um ambiente confortável em que planos de ação possam ser desenvolvidos em conjunto, facilitando o crescimento profissional desse subordinado.

1. Para entender seus subordinados diretos, você precisará
  • observar sem julgar
  • ouvir ativamente
  • fazer perguntas (inquirir)
2. Para encorajar o crescimento, você precisará
  • defender suas opiniões
  • dar e receber feedback  
  • criar consenso

Galileo

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